Từ chuyện "người Coca không làm cho Pepsi" đến văn hóa “xây dựng lòng tự hào dân tộc” cho nhân viên

Từ câu chuyện thu nhập…

“Chúng tôi có cơ chế ESOP – chia cổ phần. Chúng tôi muốn họ sẽ là những người đi lâu dài với công ty và sẽ sở hữu một phần doanh nghiệp cùng với các cổ đông”, anh Nguyễn Ngọc Thủy – Chủ tịch HĐQT Apax English chia sẻ về chiến lược giữ chân nhân sự tại chương trình WeTALK số 3 “Kinh doanh chuỗi: Không phải cứ mở là thắng!” trên fanpage CafeBiz tuần qua.

ESOP cũng là một lựa chọn của anh Bùi Quang Minh (Minh Beta) – chủ chuỗi rạp chiếu phim Beta Cineplex. Tuy nhiên, “ESOP chỉ giải quyết một phần của tầng trên thôi, còn những người nhân viên trực tiếp tại điểm, những nhân sự quay phim… thì chúng tôi lại phải thiết kế ra những bonus system – hệ thống thưởng,” anh Bùi Quang Minh cho biết.

Cụ thể, đối với từng nhóm nhân viên khác nhau như sales, bộ phận văn phòng, đội sản xuất phim…, nhà sáng lập Beta Cineplex sẽ có các cách tính thưởng khác nhau và “cơ chế thưởng được thiết kế sao để phản ánh đúng sự gắn kết của họ với kết quả.”

Anh Ngô Quốc Bảo – Giám đốc Phát triển Kinh doanh kiêm Thương mại Điện tử FPT Retail thì cho rằng, đối với tầng nhân viên càng thấp thì chuyện thu nhập phải càng cụ thể càng tốt.

“Thu nhập ở đây không nhất thiết là phải “chạy đua vũ trang” với nhau. Mà cái cách tính thu nhập như thế nào đấy phải thông minh, đó cũng là một cái bí quyết. Làm thế nào để motivate được người làm tốt để họ làm tốt hơn.”

Theo sếp FPT Retail, có những công thức thu nhập không khuyến khích nhân viên làm việc tốt nhất có thể. Anh Bảo nên ví dụ: “Làm nhiều hơn thì thu nhập thêm cũng không đáng kể. Làm ít hơn thì cũng không mất đi bao nhiêu. Hay là tôi cố bán, tôi chăm chăm vào bán thôi tôi cũng chả cần phải cười với khách hàng cũng được. Thu nhập của tôi đã cao rồi, tôi bán nhiều bây giờ phải cười chi nữa.”

Và anh Bảo nhận định: “Công thức thu nhập phải chỉ ra hết được những khác biệt đấy.”

… đến việc xây dựng “lòng tự hào dân tộc” trong công ty

Nhưng, “đối với nhiều người, thu nhập chưa hẳn là cái để giữ chân họ,” anh Bảo cho biết.

Tỉ lệ nhảy việc trong ngành bán lẻ luôn thuộc top cao nhất tại Việt Nam. Khi được hỏi làm sao để giữ người, không bị đối thủ cạnh tranh “câu” mất, anh Bảo nói:

“Không biết bạn có chứng kiến tình huống là người Coca-Cola không bao giờ làm cho Pepsi và người Pepsi không bao giờ làm cho Coca-Cola chưa?”

“Tôi nghe từ anh em bạn bè làm bên ấy nói chuyện, thỉnh thoảng cũng đọc thông tin về họ ngày trước. Không biết là họ có “thổi một luồng tư tưởng” gì đấy đến tầng từ trên xuống dưới hay không. Nhân viên bên này không uống nước bên kia. Đi ra quán thấy nước trên bàn cũng giống như đi “truyền đạo” đấy, không cho bạn bè uống nước bên kia…”

Tức là, theo anh Ngô Quốc Bảo, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một “lòng tự hào dân tộc,” để nhân viên yêu và gắn bó với công ty.

Nhưng làm sao để tạo nên được “tình yêu” đó?

Một bài viết mới đây trên Forbes với tựa đề: “Are you in love with your company?” (tạm dịch: Bạn có đang “phải lòng” công ty của mình không?) có đoạn: “Những gì công ty làm để tăng sự gắn kết của nhân viên tương tự như những gì diễn ra trong một mối quan hệ tốt. Người lãnh đạo tạo nên một môi trường nơi trân trọng, ủng hộ những đóng góp của nhân viên. Nơi sự khác biệt được tôn vinh và hai bên có thể tìm thấy những giá trị chung.”

Theo Thảo Thảo

Trí thức trẻ